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MindestlohnVom Gesetzgeber bestimmt

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zuletzt zum 1. Oktober 2022 erhöht, die nächste Stufe folgt am 1. Januar 2024. Aktuell beträgt die Lohnuntergrenze zwölf Euro pro Stunde.

Der gesetzliche Mindestlohn wurde 2015 eingeführt. Damals lag er bei 8,50 Euro pro Stunde. Im Januar 2024 könnte der Mindestlohn auf 12,41 Euro steigen, Anfang 2025 soll er dann noch einmal auf 12,82 Euro erhöht werden. 

Erst seit Januar 2018 gilt der Mindestlohn ausnahmslos in allen Wirtschaftsbereichen. Tarifverträge einzelner Branchen, die unter dem geltenden Mindestlohn liegen, sind seitdem nicht mehr zulässig. 

Seit Januar 2020 gibt es außerdem eine Mindestausbildungsvergütung. Sie liegt aktuell bei 620 Euro pro Monat für Auszubildende im ersten Lehrjahr und wird jedes Jahr angepasst.

Auswirkungen auch auf Minijob-Grenze

Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass die Verdienstgrenze für Mini-Jobs an den Mindestlohn gekoppelt ist. Konkret bedeutet dies, dass mit jeder Erhöhung des Mindestlohns auch die Minijobgrenze angepasst wird.

  • 2024 wird die Grenze damit voraussichtlich auf 538 Euro im Monat steigen
  • Für 2025 ergibt sich eine Steigerung auf 556 Euro, sofern die Empfehlung der Mindestlohnkommission wie vorgeschlagen umgesetzt wird

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, also auch für Rentner, Minijobber, ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer und volljährige Schüler. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht jedoch auch Ausnahmen vor. 

Folgende Personen- und Berufsgruppen haben keinen Anspruch auf Mindestlohn:

  • Auszubildende (hier ist seit 1. Januar 2020 eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben)
  • ehrenamtlich Tätige
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
  • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung
  • Selbstständige
  • Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
  • Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
  • Personen, die ein verpflichtendes Praktikum (schul-, hochschulrechtlich, Ausbildungsordnung, gesetzlich geregelte Berufsakademie) absolvieren
  • Personen, die ein freiwilliges Praktikum bis zu drei Monate (Unterbrechungen wie Urlaub oder Krankheit können angehängt werden) zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums beziehungsweise begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolvieren, wenn nicht zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestand. Ob ein Praktikum mit dem Mindestlohn vergütet wird, lässt sich mit Hilfe des Klickpfads auf der Website des BMAS herausfinden
  • Personen im Rahmen einer Einstellungsqualifizierung (§ 54 a SGB III) oder Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz
  • Teilnehmer einer Maßnahme der Arbeitsförderung (z.B. 1-Euro-Jobs)
  • Menschen mit Behinderungen in einem "arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis"

Auf den Mindestlohn anrechenbare Vergütungsbestandteile

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern einen niedrigeren Grundlohn bezahlen, der dann durch zusätzliche Lohnbestandteile auf mindestens zwölf Euro aufgestockt wird. Nachdem lange unklar war, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof (EuGH) inzwischen für mehr Klarheit gesorgt.

Nicht mindestlohnwirksam sind demnach Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Somit sind beispielsweise Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge  und sonstige vermögenswirksame Leistungen nicht verrechenbar.

Erlaubt nach derzeitiger Rechtslage sind laut Zentralverband des Deutschen Handwerks etwa folgende Vergütungsbestandteile:

  • Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung zumindest einen der folgenden Aspekte voraussetzt: Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (z.B. Schmutz- oder Gefahrenzulagen), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (z.B. Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (z.B. Qualitätsprämien).
  • Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
  • Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Bauzulage im Baugewerbe).

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen sowie Monatsgehältern ist zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum erreicht wird.

Weitere Informationen und Beispiele für mindestlohnwirksame Zulagen und Zuschläge finden Arbeitgeber direkt auf der Website des Zolls.

Achtung: Haftungsrisiken beim Nachunternehmereinsatz

Unternehmer, die andere Betriebe mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, haften für sie beim Thema Mindestlohn wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Im Arbeitnehmerentsendegesetz ist eine Haftung des Auftraggebers für Mindestlohnverstöße seiner Nachunternehmer geregelt.

Die Auftraggeberhaftung greift verschuldensunabhängig, also selbst dann, wenn die Nichtleistung des Mindestlohns für den Auftraggeber weder erkennbar noch vermeidbar war. Dabei kann es zu zivilrechtlichen Klagen durch die Arbeitnehmer kommen. Betroffene können sich direkt an den Hauptunternehmer mit ihrer Mindestlohnforderung wenden, ohne zuvor den Rechtsweg gegen den Nachunternehmer beschreiten zu müssen.

Wird ein Betrieb lediglich für den eigenen Bedarf beauftragt, zum Beispiel für die Büroreinigung, haftet der Auftraggeber nicht für Mindestlohnverstöße. 

Kontrolle und Strafmaß bei Verstößen

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz aufzudecken, ist Aufgabe des Zolls. Die sogenannte "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" darf dazu Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers betreten, Personalien aufnehmen und Personenbefragungen durchführen. Arbeitgeber müssen die Untersuchung nicht nur dulden, sondern müssen aktiv mitwirken. Die Zollbeamten können etwa verlangen, dass Geschäftsunterlagen wie Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Schicht- und einsatzpläne oder schriftliche Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten offengelegt werden.

Wer gegen das Gesetz verstößt, muss mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000 Euro rechnen. Verstöße gegen Verpflichtungen im Rahmen der Kontrolle, wie zum Beispiel die Dokumentation der Arbeitszeit, können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Unternehmer, die mit mindestens 2.500 Euro Bußgeld belegt wurden, können zudem vom öffentlichen Vergabeverfahen ausgeschlossen werden. Dieser Ausschuss gilt für mindestens drei bis fünf Jahre, solange wie der Verstoß im Gewerbezentralregister gespeichert ist.

Zudem dürfen Arbeitnehmer ihren Anspruch bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen. Unabhängig davon, ob die Beschäftigten klagen, müssen überführte Arbeitgeber in jedem Fall Nachzahlungen an die Sozialversicherungen leisten, wobei der Betrieb sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil vollständig tragen muss.

(Quelle: Deutsche Handwerks-Zeitung)